افتتح راشد العلوي الجلسة الحوارية حيث قال : ( إختيار الكفاءات نظام له أسسه القائمة. رأينا تجربة جيدة في وزارة الإسكان عسى أن ترى النور وتكون مدرسة لغيرها من المؤسسات . المستشفى السلطاني استقدم خبيرا بدرجة بروفسور كان يعمل في شركة شل العالمية وقام هذا الخبير بعمل نظام وأسس تعنى بتطوير القيادات وتعيين رؤساء الدوائر والأقسام والآن أي شاغر قيادي يعلن عنه ويتنافس عليه ممن تنطبق عليهم الشروط ثم يخضعون لعملية تقييم تستمر أحيانا لإسابيع ليتم اختيار الأفضل والتقييم يشمل تقييم الجماهير له والزملاء وماذا فعل وماذا أنتج وما هي خططه والشروط للشاغر الوظيفي لا توضع وتفصل حسب الشخص المراد ولكن حسب إحتياجات المؤسسة والشاغر والزبائن. للعلم من حق الموظف أن يطلع على تقييمه ومن حق المسؤول أن يقيمه بطريقة مهنية بعيدة عن العواط ف وهنا يأتي فن الإدارة فالهدف من التقييم ليس فقط العقاب أو التكريم بل تطوير الموظف ومعرفة نقاط تميزه والعمل على تعزيزها والتعرف على نقاط القصور ومحاولة إصلاحها. المشكلة معنا هناك اشياء كثيرة مضيعة مثل النميمة والحسد وسهرات الليل ونقل الكلام ومجاملات ومصالح وغير ذلك فكيف نتوقع وجود بيئة مهنية).
وأضاف عثمان البلوشي بقوله : ( ما رواه معالي وزير الاقتصاد في اختياره من بين الكفاءات وآلية الاختيار دليل ومؤشر إيجابي لعمان المتجددة بقيادة مولانا صاحب الجلالة أبقاه الله وإن شاء الله تحذو المؤسسات في الدولة ومن على رأسها هذا النمط في اختيار الكفاءات لقيادة دفة المؤسسات بدلا من الروتين الممل منذ سنوات في اختيارهم. هذا ديدن الجميع بما فيهم مولانا صاحب الجلالة من خلال خطاباته في تنمية الموارد البشرية واختيار الأفضل بمختلف الأسس والمعايير ومتابعة المكتب الخاص لذلك . هناك ملاحظة من خلال تطبيق النظام في بعض الوحدات الحكومية منذ ٢٠١١م وهي التدخلات في الشروط بحيث توائم من يرغب فيه المسؤول وأيضا التقييم المستمر والذي يسير وفق رأي من يريده المسؤول وما يريده في درجات التقييم وقد حان الوقت لتغيير تلك الآلية ومتابعتها وفق معايير تقنية لتقرير الكفاية للموظف وترقيته. هناك مؤسسات خاصة اتبعت نهج التقييم الإلكتروني وتدخل نسبة ١٠ % من تقييم المسؤول المباشر أما ٩٠% فيتم التقييم إلكترونيا من إنجازه وتنمية ذاته وكفاءته في الأداء من خلال إنهاء المعاملات وإنجاز العمل المنوط به ورأي المستفيد وتقييمه وهنا تبرز الجودة التي هي ممارسة في مؤسساتنا ولكن للأسف بطريقة مغايرة جدا وكلها مكشوفة تتمثل في التعبئة اليدوية لتقييم العمل وللأسف هذا سبب التأخر والضعف في الأداء فبدلا من أن نأخذ بأسباب الضعف ونجتمع عليها وننور بها صاحبها ليتداركها ويحسن أداءه فيها نساعده على نمو الضعف بإخفاء الحقيقة).
وقال يحيى البوسعيدي : ( الواقع المفترض يقول أن الموظف يخطر بخطاب رسمي من الشؤون الإدارية إذا حصل على ضعيف ومن ثم يقدم له برنامج تدريبي علاجي في السنة التالية . وإذاأردت أن تعطي موظفا ما درجة ضعيف وهو مستحق لذلك لا بد أن تكون اثباتاتك وأدلتك جاهزة لأي احتجاج أو طلب توضيح . وإذا ماحصل على ضعيف فإن العلاوة السنوية ستخصم منه في السنة التالية ونقترح أن تكون الترقية حسب الكفاية والإنتاجية لكن الذي يحدث أنها للجميع بعكس الشركات وهذا ما يميز الشركات عن قطاعات الخدمة المدنية . وبالمقابل هناك فوائد يحصل عليها من كان تقرير الأداء الوظيفي لديه امتيازا او جيدا جدا في المنافسة على برامج التأهيل وفي التنافس للوظائف الإدارية والفنية الأعلى حيث هناك درجات محددة للحاصل على امتياز ودرجات للحاصل على جيد جدا وجيد وأحيانا لا يقبل للتنافس في وظائف أعلى من حصل في اخر سنتين على متوسط مقبول حسب علمي وكذلك في التكريم في بعض المناسبات وفي الترشيح للمؤتمرات والندوات الكبيرة أحيانًا يربط بتقرير الكفاية لإعطاء نوع من التعزيز والتحفيز للمتميزين وهذه بادرة جميلة تخلق جوا تنافسيا شريفا).
وابدى احمد الهنائي رأيا في هذه الجلسة وقال : ( حقيقة نحتاج إلى آلية جديدة لتقييم الموظفين كي يأخذ كل موظف حقه بعيدا عن العواطف والمحاباة. في الشركات ينظر إلى الموظف هل هو رافد لميزانيتها وفي حالة عدم جدواه يتم الاستغناء عنه. نريد نظاما محكما يحافظ على الموظف وجودة العمل والاجيال القادمة).
وأضافت هناء الرئيسي : ( نعم للشفافية والصراحة عند تقييم أداء الموظف ولا للمحسوبية والمجاملات الاجتماعية عند التقييم والأمانة الوظيفيه مطلوبة والمقصر نقول له بأنك مقصر ونلفت انتباهه والمجيد يكافئ ويكون قدوة لزملائة. يجب أن يكون هناك أكثر من تقييم للموظف، تقييم عمله وأداءه الوظيفي وكفاءتة وسرعة انجازه لعمله وتعامله مع زملائة وتقييم آخر لدائرة شؤون الموظفين والتي تشمل على مدى إلتزام الموظف بمواعيد الحضور والإنصراف وإجازاته ومدى تقيده بالقوانين ).
سعيد الصلتي اختتم الجلسة بقوله : ( اعتقد بشكل عام أن معايير التقييم تحتاج بين الفينة والأخرى إلى إعادة تقييم لتكون ملائمة وطبيعة الوظيفة وتكون المعايير نفسها معروفه لدى الموظف حتى يعرف على أي اساس يتم تقييمه وماهي العناصر / المعايير المطلوبة حتى يستطيع أن يحققها. من كانت درجته جيد ينبغي أن يعلم بدرجته وبمعايير التقييم حتى يستطيع أن يرفع من مستواه إلى جيد جدا أو ممتاز ليعمل على تطوير نفسه ويرتقي بأدائه وهذا هو المطلوب لرفع المعنوية والإنتاجية. من المهم عند طلب موظف والحوار معه أن نعلمه بكل العناصر ونبين له كيف يستطيع تعزيز الإيجابي لديه ومعالجة السلبي عنده ليكون راضيا ومتفهما ).
إدارة مجموعة عمان المجد
1 مايو 2021 م
