تويت
التعويل على القطاع الخاص في توفير المزيد من فرص العمل للمواطنين
85% من السكان يعملون في القطاع الخاص والعائلي.. و"العام" يضم 25%
95% نسبة الوافدين في القطاع الخاص.. و4% بـ"العام"
سياسات التشغيل لا تزال تعتمد على رؤية "عمان 2020"
إجراءات التعمين تعتمد بشكل أساسي على إعادة هيكلة القطاعات وتوفير فرص التدريب والتأهيل
التدريب والتأهيل يتصدران تحديات سوق العمل في السلطنة
التزايد "غير المبرر" لأعداد الوافدين يعيق تنظيم سوق العمل
1000 عامل وافد يهربون شهريا من أعمالهم
الرؤية- ثريا بنت علي الحضرمية
كشف تقرير التنمية البشرية "عمان 2012" عن ارتفاع الطلب على القوى العاملة في سوق العمل بالسلطنة، ما يؤكد قوة ومتانة الاقتصاد الوطني وما يفرزه من نتائج إيجابية على النشاط الاقتصادي في البلاد، وقد بلغ معدل النمو السنوي للقوى العاملة في السلطنة ما يقارب 11 في المئة.
وأظهر التقرير أن نتائج النمو الاقتصادي المستمر وبمعدلات مرتفعة في السلطنة، أفرزت تطورات جوهرية ناجمة عن اتّساع النشاط الاقتصادي للقطاعين العام والخاص. واستنادًا إلى نتائج التعداد السكاني لعام 2003م والتعداد السكاني لعام 2010، ظهرت الأعداد الفعلية للعاملين في سوق العمل العمانية؛ حيث زادت القوى العاملة الوطنية من 307 آلاف عامل عام 2003 إلى 447 ألف عامل في عام 2010، أما القوى العاملة الوافدة فقد زاد عددها من 422 ألفاً عام 2003 إلى 652 ألفاً عام 2010.
وبحسب نتائج مسح القوى العاملة لعام 2008، فإن نسبة التعمين على مستوى سوق العمل الكلي بالسلطنة بلغت حوالي 38%؛ حيث بلغت نسبة التعمين 82% في القطاع العام، و23% في القطاع الخاص، و23% في القطاع العائلي، وهو ما يؤكد أن القطاع العام هو المشغل الرئيسي للقوى العاملة الوطنية، وأن القطاع الخاص ما يزال يعتمد بشكل أساسي على القوى العاملة الوافدة، الأمر الذي يجعله قطاعاً واعداً لتوفير المزيد من فرص توظيف للباحثين عن عمل من المواطنين.
وقد انعكست هذ التطورات على سوق العمل الذي شهد ارتفاعا في الطلب على القوى العاملة، مما أدى إلى زيادة أعداد العاملين فيه من حوالي 729 ألف عام 2003 إلى 1209 ألف عام 2008، أي بمعدل نمو سنوي مقداره 10.7%، محققًا زيادة في فرص العمل بمقدار 96 ألف فرصة عمل سنويًا في المتوسط.
واستنادًا إلى نتائج التعداد السكاني لعام 2003 والتعداد السكاني لعام 2010، فإنّ الأعداد الفعلية للعاملين في سوق العمل بالسلطنة تتمثل في: القوى العاملة الوطنية ازدادت من 307 آلاف عام 2003 إلى 447 ألفاً عام 2010، أي بزيادة عددية بلغت 20 ألف فرصة عمل في المتوسط سنويًا للفترة من 2003-2010. أما القوى العاملة الوافدة، فقد شهدت زيادة من 422 ألفاً عام 2003م إلى 652 ألفًا عام 2010م وبزيادة بلغت حوالي 33 ألف فرصة عمل في المتوسط السنوي للفترة 2003-2010م.
وصاحب تلك التطورات تنوع في هيكل عرض القوى العاملة الوطنية، كنتيجة لتطور مجالات التعليم والتدريب والسياسات والإجراءات التي اتخذت لتوفير فرص العمل لهذه القوى.
واستنادًا لمسح القوى العاملة لعام 2008، أظهرت نتائجه الخصائص الرئيسية للعاملين في سوق العمل العماني؛ حيث تضمن توزيع القوى العاملة على قطاعات العمل، وأصبح القطاع الخاص في عام 2008 هو المشغل الرئيسي للقوى العاملة الوطنية والوافدة معاً؛ حيث كان يعمل فيه حوالي 60% من مجموع العاملين. وبإضافة العاملين في القطاع العائلي يكون ما نسبته 75% من القوى العاملة تعمل في مؤسسات ومنشآت خاصة.
أما بموجب نتائج التعداد العام للسكان 2010، فإنّ نسبة العاملين في القطاع الخاص عمانيين ووافدين بلغت 63%، وعند إضافة العاملين في القطاع العائلي تصبح النسبة 85% من مجموع العاملين وأصبح العاملون في القطاع العام يشكلون 25% من الإجمالي. أما توزيع القوى العاملة على القطاعين العام والخاص، فقد أوضح أنه بموجب مسح القوى العاملة 2008، كان 54% من القوى العاملة الوطنية يعملون في القطاع العام و46% يعملون في القطاع الخاص والعائلي. لكن نتائج التعداد 2010، أظهرت أن 53% من القوى العاملة الوطنية يعملون في القطاع العام، وأن 46% منهم يعملون في القطاع الخاص والعائلي.
وبلغت نسبة القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص 93%، أما العاملين منهم في القطاع العام فقد بلغت نسبتهم 7% بموجب مسح القوى العاملة 2008م، أما بموجب نتائج تعداد العام 2010 فإنّ نسبة العاملين الوافدين في القطاع الخاص والعائلي بلغت حوالي 95% وفي القطاع العام 4%.
ويعزو التقرير أسباب هذا النمط من التوزيع، إلى وجود قوانين ونظم للعمل في القطاع العام أفضل منها في القطاع الخاص وهي ميزة مهمة تستقطب المواطنين، إضافة إلى الانطباع العام بأن فرص العمل في القطاع العام إنما هي للقوى العاملة الوطنية، وإن عمل الوافدين فيها يعتبر استثناءً. وأخيرًا فإنّ غالبية المنشآت الخاصة لا تتوفر فيها لوائح للأجور والترقيات وبالتالي تصبح غير مستقطبة للقوى العاملة الوطنية. كما أنّ عدم شمول القوى العاملة الوافدة بالحد الأدنى للأجور قد أتاح المجال لمنشآت القطاع الخاص لتحديد مستويات أجور العمال الوافدين وفقاً لعوامل العرض والطلب.
ووفقاً لنتائج مسح القوى العاملة 2008م فإنّ نسبة التعمين على مستوى سوق العمل الكلي بالسلطنة بلغت حوالي 38%، أما على مستوى قطاعات العمل فإنّ النسب كانت: 82% في القطاع العام، 23% في القطاع الخاص، و23% في القطاع العائلي. وذلك يؤكد أنّ القطاع العام ما يزال هو المشغل الرئيس للقوى العاملة الوطنية وبأن القطاع الخاص ما يزال معتمدا وبشكل أساسي على القوى العاملة الوافدة، الأمر الذي يجعله قطاعًا واعداً لتوفير المزيد من فرص العمل للباحثين عنه من المواطنين.
سياسات التشغيل
واستندت سياسات التشغيل والتعمين خلال الفترة منذ 2000 وإلى وقتنا الحاضر، في المقام الأول إلى الرؤية المستقبلية للاقتصاد العماني "عمان 2020"، والتي دعت إلى تنمية الموارد البشرية والتنويع الاقتصادي وتنمية القطاع الخاص وإحداث نقلة نوعية في سياسات تشغيل القوى العاملة الوطنية وتوفير فرص العمل لها، والانتقال من مرحلة الاعتماد على القطاع الحكومي كمشغل رئيسي للقوى العاملة الوطنية، إلى جعل القطاع الخاص يحتل هذه المكانة بتوفير المقومات لمنشآته للنمو والتوسع.
وقد ركزت سياسات التشغيل والتعمين في القطاع الحكومي على تنفيذ عدد من الإجراءات منها: إحداث تغيير في هيكلية عرض القوى العاملة الوطنية بما يتلاءم واحتياجات القطاع عن طريق تطوير التعليم والتدريب، وتوفير فرص العمل في هذا القطاع للقوى العاملة الوطنية من خلال إشغال فرص العمل الجديدة بقوى عاملة وطنية، وإحلال القوى العاملة الوافدة بقوى عاملة وطنية، بالإضافة إلى توفير البرامج التدريبية والبعثات الدراسية بهدف رفع كفاءة الأداء للقوى العاملة الوطنية، ووضع خطط للتعمين دون الإخلال بالكفاءة والمحافظة على العاملين ذوي الكفاءة والخبرة، وتعيين المواطن المؤهل علميًا للعمل في الوظائف التخصصية إلى جانب الوافد الذي يعمل بهذه الوظائف وذلك لاكتساب الخبرة اللازمة بهدف الإحلال.
وبهدف زيادة مساهمة القوى العاملة الوطنية في مختلف الأنشطة الاقتصادية، فقد ركزت سياسات التشغيل والتعمين في القطاع الخاص، على التأكيد على الالتزام بنسب التعمين المحددة، والتوسع في حظر المهن والأعمال التي يمكن أن يشغلها المواطنون وتدريب الباحثين عن عمل. كما ركزت على تطوير التشريعات العمالية بما يتناسب ووضع سوق العمل وتحديد حد أدنى للأجور وخدمات التوجيه المهني والتثقيف بقيم العمل، وتوسيع مظلة التأمينات الاجتماعية لتغطية العاملين في القطاع الخاص والعاملين لحسابهم، بالإضافة إلى تطوير أجهزة التشغيل ونظام المعلومات بوزارة القوى العاملة وإنشاء مكاتب التشغيل في الولايات، وزيادة مساهمة المرأة العمانية في سوق العمل في القطاع الخاص.
ودعماً لهذه السياسات وللمساهمة في تحقيق الأهداف الإستراتيجية لتنمية الموارد البشرية في السلطنة، جاء التوجيه السامي بعقد ندوات تشغيل القوى العاملة الوطنية؛ حيث عقدت الأولى عام 2001م والثانية عام 2003م والثالثة عام 2005م. وشهدت جميع هذه الندوات مشاركة واسعة لأصحاب الأعمال والعاملين والوزارات والجهات الحكومية المختصة ومجلسي الدولة والشورى وفعاليات المجتمع. وقد جاءت بياناتها الختامية وتوصياتها لتشكل برنامج عمل لتنفيذ سياسات التعمين في القطاع الخاص. وقد جاءت نتائجها على النحو الآتي: إنشاء برنامج سند لدعم المشاريع الصغيرة، وتطوير برامج التدريب وأساليبه بمشاركة القطاع الخاص، بالإضافة إلى تشكيل لجان قطاعية مشتركة بين القطاعين الحكومي والخاص لإعداد خطط عمل للتدريب والتعمين على المستوى القطاعي بلغ عددها حتى نهاية مارس 2010، نحو 15 لجنة، شملت مختلف القطاعات، ومن بينها أيضاً إعداد خطط قطاعية للتعمين جرى تعديلها تنفيذاً لتوصيات الندوة الثالثة تمتد في بعض القطاعات حتى عام 2020م، بالإضافة إلى اتخاذ إجراءات داعمة لتنفيذ الخطط القطاعية أعلاه تشمل مشروعات التشغيل الذاتي وإطلاق حملة للتوعية والتثقيف بأهمية العمل والانضباط فيه وتشجيع الشركات على اعتماد جداول بالأجور والعلاوات وجعل التدريب مقترناً بالتشغيل وترشيد استقدام القطاع الخاص للقوى العاملة.
تطوير القدرات المهنية
وبحسب التقرير، فإنّ وزارة القوى العاملة عملت منذ إنشائها عام 2001 على تطوير القدرات المهنية والتقنية للقوى العاملة الوطنية لإحداث تغييرات جوهرية في هيكل عرض القوى العاملة، واستلزم ذلك توفير المزيد من الفرص للالتحاق بمراكز التدريب المهني والكليات التقنية والتوسع في التخصصات التدريبية والتعليمية فيها وتنويع نواتجها ومستويات مهاراتها بما ينسجم مع الاحتياجات التنموية، وقد تمّ في هذا الشأن إعداد منظومة متكاملة للتعليم التقني والتدريب المهني بالتعاون مع الجهات الحكومية المختصة والقطاع الخاص وبالاستفادة من الخبرات العالمية، وتمّ تطوير منظومة متكاملة للتعليم التقني والتدريب المهني الحكومية والكليات التقنية، وتتميز بالدمج بين الجوانب النظرية والتطبيقية للعملية التدريبية والتعليمية، كما أنّها تتيح الفرصة للمجيدين من خريجي مراكز التدريب للالتحاق بالبرامج الدراسية والتعليمية بالكليات التقنية. كما عملت الوزارة على تطوير البنية الأساسية والمؤسسية للتعليم التقني والتدريب المهني، والتوسع في التخصصات التعليمية والتدريبية وتنويع المهارات.
ويشتمل قانون العمل الجديد الصادر عام 2003، على الأحكام والإجراءات المتعلقة بتشغيل القوى العاملة الوطنية وإعطائهم الأولية في إشغال فرص العمل في المنشآت الخاصة؛ حيث ألزم أصحاب العمل بإبلاغ وزارة القوى العاملة عن الوظائف الشاغرة لديهم. بجانب أن هذا القانون نظم عمل الأجانب في القطاع الخاص ونشاط توريد العمالة الأجنبية ومنع تقاضي أية مبالغ من العامل الوافد مقابل تشغيله واشتراط أن تكون عقود العمل مكتوبة باللغة العربية وأن تكون بنود العقد أساس العلاقة بين العامل ورب العمل.
كما حدد القانون شروط تشغيل النساء والأحداث في المنشآت، وعلى خلاف القانون السابق، فقد نص القانون الجديد على أنه فيما عدا حالة التصفية والإفلاس والإغلاق النهائي المرخص به، فإنّ عقد العمل يبقى قائماً ويكون الخلف مسؤولاً عن تنفيذ الالتزامات المقررة قانونيًا. وأعطى الأولوية للأجور والحقوق المستحقة للعامل. كما نظم أسس اقتطاع الديون والالتزامات من أجر العامل، وشروط تأدية الأجور للعمال وعدم جواز تأجيل تأديتها لمدة تزيد على سبعة أيام من تاريخ استحقاقها. وقد أعطى القانون الحق لمجلس الوزراء بوضع حد أدنى للأجور وفقاً لما تقتضيه الظروف الاقتصادية.
ويرى التقرير أنّ من أهم التعديلات التي جرت على قانون العمل هو التعديل الذي تمّ في العام 2006 وأعطى للعاملين في أي منشأة حق تشكيل نقابة عمالية لرعاية مصالحهم والدفاع عن حقوقهم، ومنح هذه النقابات الحق في تشكيل اتحادات عمالية وتشكيل اتحاد عام لعمال سلطنة عمان ونظم المفاوضة الجماعية لحل النزاعات العمالية بما ينسجم مع معايير العمل العربية والدولية. كما طرأت تعديلات أخرى على قانون العمل بعد العام 2006م بموجب المرسومين السلطانيين 63/2009 و113/2011.
تحديات سوق العمل
وقال التقرير إنّ سوق العمل في السلطنة يواجه عدداً من التحديات؛ منها: تحديات خاصة بتدريب القوى العاملة تتمثل في انخفاض أعداد الملتحقين ببرامج التدريب المهني، كما أنّ الاعتقاد السائد لدى الأسر بأنّ التعليم الجامعي يحقق مستقبلاً أفضل للأبناء من التعليم التقني سواء من النواحي الاجتماعية أو الاقتصادية، إضافة إلى التخصصات الدراسية بالتعليم التقني والتدريب المهني لا تفي باحتياجات القطاع الخاص من التخصصات الفنية والمهنية، كما أنّ التدريب المقترن بالتشغيل في القطاع الخاص يركزعلى إعداد القوى العاملة محدودة المهارات، وهذا يؤهلهم لوظائف ذات أجور منخفضة مما لا يساعد على استقرارهم في أعمالهم، ومن تحديات التدريب أيضاً محدودية البرامج التدريبية الموجهة للإناث، حيث إن غالبيتها لا تتناسب وطبيعة المرأة وميولها المهنية، وقد تم مؤخرًا إدخال بعض التخصصات المناسبة لعمل المرأة، كما أن ارتفاع نسب الانقطاع عن الدراسة في صفوف الملتحقين بالتعليم التقني والتدريب المهني يعد من التحديات أيضًا.
وأضاف التقرير أنّ هناك تحديات خاصة بالتشغيل والتعمين؛ من بينها انخفاض مستوى الأجور في القطاع الخاص وتطبيق الحد الأدنى للأجر لدى بعض المنشآت على جميع المواطنين العاملين لديها بغض النظر عن مؤهلاتهم، وعدم توفر لائحة بنظام العمل وفقاً لأحكام قانون العمل في العديد من منشآت القطاع الخاص، إضافة إلى ارتفاع معدل دوران العمل في صفوف القوى العاملة الوطنية بالقطاع الخاص. حيث بلغ عدد العمانيين الذين أنهيت خدماتهم من منشآت القطاع الخاص خلال الفترة 2006-2009م حوالي 148 ألف، وبلغ العدد الإجمالي للمواطنين الذين تم تعيينهم خلال ذات الفترة حوالي 277 ألفًا. وبهذا فإنّ من استقالوا أو فصلوا يشكلون حوالي 53% من عدد الذين تم تعيينهم. وهذا يمثل هدراً كبيراً للجهود. كما أنّ ضعف فرص الترقي الوظيفي بمنشآت القطاع الخاص، ومحدودية البرامج التدريبية فيها، وعدم التزام بعض المنشآت بنسب التعمين وعدم الالتزام والانضباط في العمل من جانب بعض العاملين العمانيين، إضافة إلى استخدام اللغة الإنجليزية في القطاع الخاص باعتبارها لغة الأعمال وصعوبة إتقان خريجي التعليم العام لهذه اللغة.
أما تحديات تنظيم سوق العمل، فيوضح التقرير أنها تتمثل في تزايد أعداد القوى العاملة الوافدة والاستقدام غير المبرر للعمال الوافدين نتيجة للزيادة في عدد السجلات التجارية دون ضوابط. الأمر الذي يؤدي إلى قيام البعض من أصحاب هذه السجلات باستقدام عمال وافدين للعمل لديهم في منشآت وهمية، وترك العمال بعد وصولهم للبحث بحرية عن عمل، وأيضًا وجود حالات عدم توافق مهنة العمل الوافد مع المهنة التي تم استقدامه للعمل فيها، وعدم تجديد بعض أصحاب الأعمال والمنشآت لبطاقات العمل للعمال الوافدين العاملين لديهم في مواعيدها، بالإضافة إلى هروب القوى العاملة الوافدة أو ترك صاحب العمل للعامل الوافد وتشغيله لدى غيره، والتي تشكل في مجملها تحديات لإجراءات تنظيم سوق العمل في السلطنة، حيث تتحدث بعض الإحصائيات عن معدل هروب القوى العاملة الوافدة قد يصل إلى 1000 عامل في الشهر. ولاشك أنّ لهذه الظاهرة الكثير من النتائج السلبية على الصعيد الاقتصادي والاجتماعي. وهناك أسباب عديدة وراء هذه الظاهرة أبرزها البحث عن عمل آخر أكثر ملاءمة إضافة إلى عدم تنظيم أصحاب العمل لأعمالهم وعدم وجود مقر للمنشأة وتأخير صرف الأجور.