إضاءات إدارية حول دور الموظف والقائد في نجاح العمل المؤسسي

ملخص الجلسة الحوارية (إضاءات إدارية حول دور الموظف والقائد في نجاح العمل المؤسسي) في مجموعة عمان المجد عبر منصة الواتس آب

رقية الفوري افتتحت الجلسة بقولها : (أحيانا نواجه مشكلة ويكون حلها بسيطا لكن متخذ القرار الذي في يده الحل والإعتماد لا يتحمل مسؤوليته. ما الأسباب التي تجعل من متخذ القرار يحجم عن إيجاد حلول مبتكرة خلاف ما هو مكتوب له في القانون رغم الصلاحيه الممنوحة له. قد تكون الأسباب خاصة بشخصية الفرد ومدى تمكينه وتبقى مسألة وضع الشخص المناسب في المكان المناسب مهمة. قد يكون سيره في المامون والمعروف خوفا من الجمهور وعدم قدرته على الدفاع عن قراره والنمط البيروقراطي تعاني منه المحافظات اكثر مع المركزية.
وأضافت :
تستغرب من الوصول لمرحله أنه يعطى صلاحيات وما أخذ دورات في مهارات فن اتخاذ القرار. من ضمن الحلول أن الوزرات بمديرياتها ودوائرها تعمل آلية لمعرفه رضى المواطن أو المراجع يؤخذ به في تقييم الأداء الوظيفي للمدير) .

يحيى البوسعيدي علق قائلا : (هناك أسباب عديدة لحدوث ذلك منها ضعف ثقة المدير بنفسه وعدم قدرته على تحمل المسؤولية وهو بذلك يكون إداريا وليس قائدا
فهو فاقد لمهارات الإدارة
وليس لديه من الكفايات والمهارات ما يمكنه من إقناع من هو أعلى منه وقد يكون خوفه وتخوفه من التأنيب ومن ثم الإزاحة من الكرسي لأنه لم يأت إليه وهو مستحق له).

وقال حميد الزرعي : (عدم تحمل المسؤولية من قبل صاحب المنصب يكون إما عن جهل و اما عن عدم إهتمام).

وأبدت نورة البادي رأيا حيث قالت : (ليس كل إداري قائد وأميّة المتعلمين أشد خطرا وليت خطره يقتصر على قرار خاطئ بل يمتد إلى إحاطة نفسه بلوبي على شاكلته ليتمكن من حماية منصبه وكرسيه والصالح العام هو آخر اهتماماته. الجميع يخاف من التفكير خارج الصندوق وإن كثرت الشعارات الرنانة).

وقال محمد اليحيائي : (الذي نراه حالياً أن الكثير ممن يوضع في أي منصب يفتقد الي مهارة إتخاذ القرارات خوفا من تحمل المسؤوليه أو الإستعطاف له من الجمهور له. توجد شعارات ويوجد ويوجد ولكن الاغلب في الوحدة الإدارية غير مدركين لمعناها وكيفية تطبيقها).

وأردف محمد الشحي بقوله : (من الأمور المفقودة في تعيين المناصب القيادية قياس مهارة إتخاذ الحلول وهي خلق الحلول وتنفيذها ومتابعتها خارج إطار نسق العمل الإداري المعتاد. هناك قيادات حالية للأسف لا زالت غير فاعلة في المستوى الاقل من ذلك من خلال تقديم الحلول بناء على الصلاحيات المتاحة له قانونيا. والأسباب متعلقة بمهاراته الشخصية والتأثير الواقع عليه من المستوى القيادي الأكبر وهذا مؤشر خطير حول الترجمات العملية للنظم واللوائح التي نراها حاليا.
وأضاف:
سمعنا كثيرا عن معاملة حكومية لا توقع في المحافظة الفلانية ولكن عندما يصل بها إلى الوزارة في مسقط توقع بكل سهولة ويستغرب موظف الوزارة من تعني المواطن صاحب المعاملة له لان الأمر لا يستحق كل ذلك. مهم جدا تغيير نمط اختيار القيادات في المناصب الحكومية بحيث لا يعتمد فقط على مجرد امتلاك شهادة الدكتوراة مثلا وإنما تقاس شخصيته القيادية في محور تقديم الحلول المبتكرة اما روتين الأعمال فلنتوقع أن يقوم بها في السنوات القادمة روبوت آلي. للأسف نحن نسير دائما على كلمة النظم واللوائح ولو تدخل بعض الجهات الحكومية ترى ضمن شعارات الرؤية المستقبلية والرسالة والأهداف الإبتكار والموظف المبتكر ومن هذه الصياغات اللطيفة لكن الواقع يقول أن السائد هو ما مكتوب في الورق من بنود منظمة. إذن أين هي الحلول الخلاقة).

خليفة الرحبي أسهب في رأي جميل حيث قال : (هناك أسباب وعوامل عدة تمنع المسؤول من إتخاذ القرار الصحيح في الوقت الصحيح. هناك عوامل شخصية وإنسانية فمثلا شخصية المسؤول وقيمه ومهاراته وخبرته في العمل وإتجاهاته وحالته النفسية كلها تؤثر في قدرته على إتخاذ القرارات وهناك عوامل إدارية وتنظيمية أحيانا فالنمط الإداري المعقد والبيروقراطي والذي لا يحدد المهام والواجبات بشكل واضح في المنظمة له دور في تردد المسؤول ف إتخاذ القرار . إذا تحدثنا عن القرارات المتعلقة بإنجاز مصالح المواطنين فأعتقد أن جزء كبير من المشكلة التي نراها هنا سببه تنظيمي. في الدول المتقدمة أوقفوا الإستثناءات وحددوا الطريق للمعاملة بشكل واضح وحددوا المستندات والشروط المطلوبة ومن الشخص الذي يدقق ومن يعتمد الموافقة النهائية لذلك القرلرات تتخذ بسلاسة تامة. لو حصرت ونظمت كل المعاملات في كل الوزارات لحصلنا ع نفس النتيجة مهما كان المسؤول).

وعبر عيسى الصلتي بقوله : (بسبب عدم مقدرته على إيجاد حل مهني ولا يتعارض مع النظم واللوائح الادارية والمالية يجعل من طالب الخدمة لاجئا إلى إتخاذ خطوة التحايل على القانون وبالفعل يحصل على ما يريده. ما ينقصنا في مؤسساتنا الحكومية بشكل خاص الجرأة على إتخاذ القرار وتحمل المسؤولية والرغبة في ذلك. المفترض عندما يأتي طلب يظهر عليه مخالفته للنظم واللوائح لابد أن يجلس المسؤول مع صاحب الطلب مع المعني في المؤسسة ويستمع لصاحب الطلب ولمقترحاته فذلك قد يفرز حلا لا يتعارض مع النظم واللوائح).

وقال عثمان البلوشي : (هناك من الناس الذين كلفوا بمهمة قيادية لأنه معروف بالصرامة. للأسف هذا الفلان يفتخر بأنه معروف في مؤسسته بأنه يقطع الموضوع بعنجهيته فيقول لك لا يمكن وانتهى الأمر والأدهى والأمر من ذلك أنه بهذه السلوكيات يعتقد نفسه قائدا ناجحا وللأسف الذين من حوله يصفقون له).

سعيد الشحي كانت له نظرة تأملية حيث قال : (إذا وجدت البيروقراطية في دولة ما سقط الأبداع الأداري. متخذ القرار بتلك المجتمعات يكون متردد بالفطرة ويتهرب من المسؤولية ويخاف ليس من القانون بل ممن صنع ذلك القانون لأنه بالأساس بدون صلاحيات وإن قال البعض أنه يمتلك الصلاحيات فإن كان يتمتع بالأمانه وحسن الخلق والوطنية الحقيقية لن يصل الى هذا المنصب لأن البيروقراطية هي سمه تتكون في المجتمعات التي تتلاقى بها المصالح الشخصية والطبقية).

وقال هلال البوسعيدي : (المشكلة تكمن في الجهاز الإداري والذي إلى الآن لم يحدث ولم يعطى أي صلاحيات أو حوافز او سمة الطابع التنافسي بين المؤوسسات الحكومية والإداريين لخلق نوع من التنافس بينهم. مسالة البيروقراطية والروتين الإداري والإحتكام للقوانين الموضوعة هي العوائق التي تعيق مثل هذا التنافس والذي يعيق الإبداع ويعيق التطور وخلق إدارة قيادية فريدة من نوعها في المنطقة معنا. خلق بيئة تنافسية يخلق نوع من الإبداع والإبتكار والإيجابية المستفيضة من خلال خلق عمل متقن ويتبعه التحفيز العام بنفس نظام المسابقات العامة بين المؤوسسات).

محمد المعمري كانت له مداخلة رائعة حيث قال : (جميل تعزيز الطابع التنافسي بين المؤسسات والخطوة الأولى تكمن في غرس و تفعيل ثقافة النجاح والأداء على المستوى الكلي في جميع القطاعات والمؤسسات فعند وضع القوانين ومن ثم الإجراءات يحب أن يكون التركيز على مدى ملاءمتها ومرونتها وكفاءتها وفعاليتها لتحقيق الأهداف والإستراتيجيات وأن يكون تدريب الموظفين مرتكزا على جودة الخدمة والتسهيل على المراجعين.
وأضاف :
يقال بأن الإجراءات ليست في حد ذاتها غاية بل يحب أن تكون وسيلة إيجابية و محفزة لتحقيق الغايات والاهداف ومن هنا نرى أن المؤسسات التجارية الحديثة تركز على التعاطي مع خدمات المراجعين و الزبائن بحيث يكون الوصول إلى رضا عملائها وإنهاء معاملاتهم هما الهدف والمقياس في مدى نجاح المؤسسة. اذا أخذنا هذا المثال والنمط في إنهاء معاملات المراجعين في الوحدات الإدارية لكان نموذج نجاح إداري. ذكر في المداخلات السابقة عن عدم مقدرة الموظف في إتخاذ القرار المناسب في إنجاز أعمال المراجعين وحتى يصل الموظف إلى إتخاذ القرار يتطلب عليه الإلمام التام بالمسؤولية الوظيفيه والأنظمة والتشريعات ليتجنب تأخير المعاملة ويحد من الرجوع للمدراء إلا في أضيق الحالات وهذا يتطلب أيضاً الوصف الوظيفي والصلاحيات الواضحة لكل موظف في منصات تقديم الخدمات للمراجعين وتعتبر من أساسيات نجاح العمل في خدمة المراجعين وسرعة إنجاز معاملاتهم).

وقالت هناء الرئيسي : (الموظف المختص أو المسؤول يجب أن يكون ملم بصلاحياته ماله وما عليه. إتخاذ القرارات وسلاسة التعامل معاها أمر مطلوب. هناك الكثير من المسؤولين لا يستطيعوا أن يتخذوا القرار إلا بالرجوع للإدارة العليا رغم أن ذلك من ضمن إمكانياته وصلاحياته والاسباب إما خوف ممن هم أعلى منهم أو عدم الثقه بنفسه أو عناد وتعجرف أو جهل بصلاحياته. أياً كانت الأسباب والمسببات يجب تأهيل الموظف تأهيلا كاملاً قبل تسليمه أي منصب).

محمد الشحي علق في نهاية الجلسة قائلا : (شكرا لكم دكتورة على طرح الموضوع والشكر لكم جميعا على تفاعلكم الرائع المثري الذي يرفع من درجة الوعي بقيمة وجودة القيادات التي نريدها جميعا في مؤسسات المجتمع المدني والأمر ينطبق أيضا علينا كأفراد لاننا قادة في بيوتنا وقادة لأنفسنا في المقام الأول. التركيز على مهارات القيادة مهم جدا للسير في مسار الجودة التي تؤكد عليها رؤية ٢٠٤٠ وتوفير البيئة المناسبة مطلب حيوي لممارسة القيادة الحقيقية بعيدا عن المعوقات التي نلمسها جميعا).

واختتمت رقية الفوري الجلسة بقولها : (جوده الخدمات مقياس للتميز بين القطاعات المختلفة
والقيادات في فكرها يجب أن تكون مرنة منفتحة ومبدعة وأن تعطى مساحه من الحريه في التمكين والحرية في القوانين واتخاذ القرار لأنة من لا يتقدم يتقادم ومن لا يتجرء يبقى أبد الدهر بين الحفر).

إدارة مجموعة عمان المجد عبر منصة الواتس آب
١٠ يوليو ٢٠٢١ م