أصدرت وزارة العمل القرار الوزاري رقم (523/2025) بشأن تنظيم العمل عن بُعد، حيثُ تضمن (10) مواد تناولت جملة من الموجهات مِنْها: تحديد أشكال العمل، والعقود والمواثيق، والتزامات المؤسَّسة، والتزامات العمال، وحماية الخصوصيَّة، وحقوق العامل في منشآت ومؤسَّسات القِطاع الخاص، وفي ظل معطيات الحالة العُمانيَّة، ونظرًا لتراكميَّة العديد من الأسباب والعوامل الَّتي تستدعي تطبيق نظام العمل عن بعد كمسار وطني في تنظيم العمل وبناء مساراته، فإنَّنا من هذا المنطلق نؤكد على أهميَّة أن يشمل هذا التطبيق مؤسَّسات الجهاز الإداري للدولة المدنيَّة جميعها بلا استثناء؛ نظرًا لما في هذا التأطير من دحض لما يثار حَوْلَ العمل عن بُعد من ثغرات تتعلق بالإنتاجيَّة والالتزام أو العدالة الوظيفيَّة، وهي أمور نعتقد بأنَّ القرار الوزاري استدركها ووضع الأُطر والآليَّات والمحدِّدات والموجِّهات الَّتي تضمن الوصول إلى تطبيق عادل ومنتظم للعمل عن بُعد.
لذلك جاء النظام مستوعبًا المتغيرات الحاصلة في المنظومات الإداريَّة والتحولات في بيئة العمل؛ كونه إطار عمل وطني نافذ ينظِّم الدوام عن بُعد محددًا أشكاله وملامحه وبوصلة اتجاهه، ويعكس صدور القرار الوزاري بشأن تنظيم العمل عن بُعد؛ حوكمة هذا الإطار وإعادة تنظيمه بطريقة أكثر مهنيَّة عَبْرَ توفير جملة من الموجِّهات والمرتكزات التشريعيَّة والقانونيَّة والضبطيَّة، وتقنين العمل به ووضع الضوابط والمرتكزات المحققة لنجاحه، عَبْرَ مراجعات مستفيضة، قائمة على التشخيص والتحليل والتصحيح، وقراءة التفاصيل النوعيَّة الَّتي تصنع مِنْه عاملًا مساندًا للإنتاجيَّة، فمن جهة سيسهم هذا النظام في رفع مستوى الإنتاجيَّة الوظيفيَّة للمُجتمع الوظيفي بمؤسَّسات الجهاز الإداري للدولة في ظل مراعاة الأبعاد النفسيَّة والصحيَّة والاجتماعيَّة والفكريَّة والفسيولوجيَّة للموظف بما ينعكس إيجابًا على شخصيَّته في بيئة العمل بعد وقت الذروة الصباحيَّة أو المنزل بعد وقت الذروة المسائيَّة، ومن جهة أخرى خفض درجة القلق والخوف لدى البعض من تطبيق هذا النظام والمبرر بحجم الفاقد الناتج من تطبيقه في منظومة الجهاز الإداري للدولة وما قد يشكِّله من دعوة للتسيّب الوظيفي وعدم الالتزام، في ظل فراغ الضوابط والتشريعات.
وعَلَيْه فإنَّ الوصول بنظام العمل عن بُعد إلى حيز التنفيذ وتحقق النتائج المترتبة عَلَيْه يؤسّس اليوم لمرحلة متقدمة من التشاركيَّة، والعمل الوطني المسؤول الَّذي يتجسد فيه قِيمة الحوار وبناء المنصَّات التفاعليَّة بشأنه، وتشخيص الحالة المؤسَّسيَّة واقترابها من فكرة التطبيق والفرص والتحدِّيات، آخذة في الاعتبار الاستفادة من تجارب بعض المؤسَّسات الخاصة بشكلٍ يراعي كُلَّ المعطيات والجهود المبذولة في التعامل مع التحدِّيات والَّتي كان لها انعكاساتها على سلوك الموظف وقناعاته وكتلة المشاعر الَّتي يحملها في ذاته، وانطلاقًا من منظومة إعادة الهيكلة، بما فتحته من خيارات واسعة، وقدمته من حلول نوعيَّة، واستراتيجيَّات في الأداء الرشيد، الأمر الَّذي سيكُونُ له انعكاساته الإيجابيَّة في قادم الوقت ليس على أداء الموظف فحسب، بل على الثقافة المؤسَّسيَّة عامَّة، والقناعات المتولدة لدى المُجتمع الوظيفي ومطالباته المتكررة في أهميَّة إدخال أفضل الممارسات والتوجُّهات العالميَّة في رسم ملامح إعادة الهيكلة في منظومة الجهاز الإداري للدولة، وهو الأمر الَّذي نتوقع بأنَّه أصبح حاضرًا في طرح وزارة العمل لهذا النظام وضبط مساره وحوكمته لتضع مؤسَّسات الدولة المختلقة أمام واقع جديد ونمط تنظيمي وإداري معاصر يحمل الكثير من الفرص في بناء مُجتمع وظيفي يتحمل مسؤوليَّة الوظيفة خارج لبيئة العمل الرسمي، وإيجاد لبيئات محاكاة تقوم بالدَّوْر نفسه مع تهيئة الأسباب الداعمة له ـ وهو ما أبرزت المواد (3) و(5) من القرار، فإنَّ الفرص والمحفّزات المتعلقة بهذا النوع من أنظمة العمل أكبر من اختصارها في محدِّدات نظرًا للقِيمة المضافة المتحققة مِنْه، سواء على الموظف نفسه وإنتاجيَّته والتزامه وولائه المؤسَّسي وانتمائه المهني واستشعار المسؤوليَّة والأمانة الوظيفة في كُلِّ مواقع العمل والمسؤوليَّة دون اقتصارها على مكان محدَّد فقط، ناهيك عن أثره على المؤسَّسة وتعظيم قدرتها في خلق حراك وظيفي يصنع الفارق في السلوك الوظيفي العام، مع ما يوفره ذلك من بيئة عمل منافسه تحقق الإلهام وتعظم من حضور قواعد المؤسَّسة ومبادئها في قناعات وأفكار ورؤية عمل الموظف.
وعَلَيْه، فإنَّ من شأن المتابع لما تضمنته مواد نظام العمل عن بُعد من إيضاحات وتفسيرات دقيقة، بمثابة فرص وموجِّهات ومساحة أمان تجد فيها المؤسَّسات من المرونة والمصداقيَّة والعدالة والمهنيَّة والتزام مسار أخلاقي وضمان الثقة والشفافيَّة والالتزام، ما يصنع من العمل عن بُعد محطَّة تحوُّل قادمة في مسيرة أداء الجهاز الإداري للدولة، كما أنَّ هذه المواد واستيعابها كفيلة بتقديم ضمانات تحفظ الحقوق وتحافظ على درجة الاحترافيَّة والإنجاز في العمل، كما ترفع من سقف التوقعات الناتجة من العمل عن بُعد في ظل المرونة والمهنيَّة والشعور الجمعي والثقة المُجتمعيَّة بالحالة، ويصنع من وقت العمل الرسمي قِيمة مضافة في حياة الموظف ومسؤوليَّات المؤسَّسة، ويؤسِّس في سلوك الموظف فِقه إدارة وترتيب الأولويَّات وتعزيز الاختيار الواعي في ظل ارتباطه بتنشيط حركة قياس الأداء الفردي؛ باعتبارها معِينات تلقي على منظومة الجهاز الإداري للدولة مسؤوليَّة الابتكاريَّة في إدارة مواردها البشريَّة، واحتواء الكفاءات، وإعادة إنتاجها بطريقة نوعيَّة تراعي حجم الظروف والمتغيرات وتستحضر العوامل الشخصيَّة المؤثرة في الأداء، بما يوفِّر فرصًا أقوى في إعادة قراءة التشريعات والقوانين ومستوى ارتباطها بالواقع الوظيفي وقدرتها على نقل الموظف إلى مرحلة الإنتاجيَّة، واستثارة الدوافع ورفع مستوى التوقعات لدَيْه، في ظل مساحة الجاهزيَّة المهنيَّة والفكريَّة والنفسيَّة الَّتي تستجد في حياة الموظف، والقناعات الإيجابيَّة الَّتي يحملها حَوْلَ العمل والإنجاز والمبادرة والتطوير المؤسَّسي، فتنشط فيه دوافع المبادرة، وتقوى فيه معايير الالتزام، وقِيَم العمل وأخلاقيَّاته الَّتي ستنعكس على ممارساته الوظيفيَّة ومهامه.
إنً العمل عن بُعد بذلك محطَّة لإعادة هندسة واقع الممارسة المهنيَّة وإنتاج التغيير فيها، والتقاط الأنفاس لعمل أكثر التزامًا وإنتاجيَّة، والاستفادة القصوى من الممكنات والفرص الاستيعابيَّة والمهارات الشخصيَّة للموظف في تعزيز قدرته الأدائيَّة، فإنَّ تجريب خيار نظام العمل عن بُعد في مؤسَّسات القِطاع الحكومي المدني يُمثِّل اليوم مرحلة مهمَّة في رسم ملامح العمل الجمعي والتكامليَّة الجادَّة في التثمير في الخيارات المتاحة في الحدِّ من الاختناقات المروريَّة وتأثيرها على الأداء الوظيفي، الأمر الَّذي من شأنه أن يقلل من الصورة السلبيَّة والمفاهيم المغلوطة والثقافة المتداولة بحصر الإنتاجيَّة داخل أروقة المكاتب وعَبْرَ ترسيخ عادات أفضل في ممارسة الفرد لسلوك الإنتاجيَّة بحيثُ تسري مع الفرد في كُلِّ أحواله كالتزام شخصي بقِيمة الإنجاز، وقناعة شخصيَّة بأن تكُونَ له بصمة حضور يوميَّة نَحْوَ مؤسَّسته يتعهدها بالجديد ويضيف لها من خبرات الحياة وتجاربها النوعيَّة.
أخيرًا، يبقى نجاح نظام العمل عن بُعد مرهونًا بمستوى التكامليَّة والشموليَّة والاتساع في الالتزام بمحدِّداته، ومدى وجود مرجعيَّة بالوزارة للمتابعة أو تفعيل اختصاصات التقسيمات ذات الصلة بحيثُ لا يترك أمر تطبيقه بمؤسَّسات الجهاز الإداري للدولة بلا استثناء، لاختيار المسؤول الحكومي ينفِّذه متى ما شاء أو يلتزم به في الوقت الَّذي يريده أو أن يكُونَ العمل عن بُعد مسارًا استثنائيًّا يرجع إِلَيْه عِندَ الحاجة فقط مثل (شهر رمضان)، بل أن يكُونَ نظام العمل عن بُعد مسارًا رسميًّا تحتكم إِلَيْه المؤسَّسات وتتعامل معه بقواعد العمل والشروط والالتزامات والمحدِّدات والأحكام الَّتي ترتبط بالعمل الحضوري للموظف في بيئة العمل، وهو ما تضمنته المادة (10) من القرار، بالإضافة إلى تقوية جهود العمل الداعمة لهذا التوجُّه من خلال استطلاعات الرأي والتقارير الدَّوْريَّة والقراءات الاستقرائيَّة والدراسات الموضوعيَّة الَّتي ترصد آليَّة تطبيقه والفرص أو التحدِّيات الناتجة من تطبيقه، ورصد النماذج الإيجابيَّة وأفضل الممارسات الناتجة عنه، وتوفير مساحة أوسع من الرقابة والمتابعة للحيلولة دون تشويه صورته أو انتقاص قِيمته وزيادة فرص إيجابيَّته في الهيكلة الجديدة.
د.رجب بن علي العويسي
