تويت
أساسيات التدريب
أهمية التدريب:
إن عملية التدريب لا يمكن أن تخلق الإنسان الواعي المتفتح ولكنها فرصة ذهبية تتاح للأفراد للانتقال بهم من مستواهم الحالي إلى مستوى أفضل..بشرط أن تتوافر لدى المتدرب عنصرا القدرة والرغبة.
وترجع أهمية التدريب إلى المزايا العديدة التي نحصل عليها من ورائه وهذه المزايا هي على سبيل المثال:
* إتاحة الفرصة لصقل المهارات واكتساب الخبرات.
* التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل.
*إمكانية اكتشاف خبرات وطاقات العاملين.
* رفع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين.
* توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المنظمة.
* رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية.
مبادئ التدريب:
تخضع عملية التدريب إلى عدة مبادئ وأسس هامة يجب مراعاتها في كل مرحلة من مراحل المختلفة (التخطيط- التنفيذ- المتابعة- التقييم)
وتتخلص مبادئ التدريب فيما يلي:
1- الهدف:
يجب أن يكون الهدف من التدريب محدد وواضح طبقا للاحتياجات الفعلية للمتدربين مع مراعاة أن يكون الهدف موضوعيا وواقعيا وقابلا للتطبيق.
2- الاستمرارية:
ويتحقق هذا المبدأ بأن يبدأ التدريب ببداية الحياة الوظيفية للفرد, ويستمر معه خطوة بخطوة لتطويره وتنميته بما يتمشى مع متطلبات التطور الوظيفي للفرد.
3- الشمول:
حيث يجب أن يوجه التدريب إلى كافة المستويات الوظيفية بالمنظمة ويشمل جميع الفئات في الهرم الوظيفي.
4- التدرج:
فيبدأ التدريب بمعالجة الموضوعات البسيطة ثم يتدرج إلى الأكثر صعوبة وهكذا حتى يصل إلى معالجة أكثر المشكلات صعوبة وتعقيدا.
5- مواكبة التطور:
حتى يكون التجريب معينا لا ينضب يتزود منه الجميع بكل ما هو جديد وحديث في شتى مجالات العمل وبأحدث أساليب وتكنولوجيا التدريب.
6- الواقعية:
وذلك بأن يلبى الاحتياجات الفعلية للمتدربين ويتناسب مع مستواهم.
مجالات التدريب:
يعمل التدريب في خمسة مجالات أساسية هي:
1- المعرفة Knowledge :
مساعدة المتدرب على تعلم وفهم وتذكر الحقائق والمعلومات والمبادئ.
2- المهارات Skills :
هي أي تصرف أو عمل مادي يقوم به المتدرب مثل تشغيل الحاسب الآلي أو اللعب على البيانو أو الاختزال.
3- الأساليب Techniques :
يتضمن الأسلوب عادة تطبيق للمعرفة والمهارات في موقف دينامي وتقصد به طريقة التفكير والسلوك مثل قيادة السيارة أو الطائرة.
4- الاتجاهات Attitudes :
ونقصد بها الاتجاهات الممكن تعديلها أو تغييرها فهناك عوامل كثيرة تؤثر في اتجاهات الفرد ومعتقداته ولا يمكن تغييرها بأي حال من الأحوال لذلك يركز التدريب على السلوك الممكن تعديله.
5- الخبرة Experience :
ويختلف هذا المجال عن المجالات السابقة حيث لا يمكن تعلمها داخل قاعة التدريب وإنما هي نتاج الممارسة والتطبيق العملي للمعرفة والمهارة والأسلوب في عدة مواقف مختلفة خلال فترة زمنية طويلة.
إذا كان تطوير الأداء هدفا من الأهداف الرئيسية التي تسعى إليها القيادات والرؤساء والمديرون في كل المنظمات على اختلاف أنواعها وأنشطتها فإن ذلك يستلزم بالطبع البحث في الطرق والأساليب الأساسية التي يعتمد غليها في ذلك.
وفي الحقيقة أن أي برنامج تدريبي مهما كان إعداده ومحتوياته ومهما بلغت كفاءة القائمين عليه والمربين به فإنه لا يجدي إذ لم يلبي حاجه فعلية لدى المتدرب وإلا أصبح حينئذ مضيعة للوقت والجهد والمال.
والسؤال الذي يطرح نفسه هو ...
هل يعني قصور الأداء ... أو عدم تحقيق الفرد لمستوى الأداء المطلوب أن نقوم مباشرة بتدريبه؟ أو ترشيحه لحضور برنامج تدريبي؟
إن هذا السؤال جدير الاهتمام .... ومن الضروري أن تسأله بنفسك عند ترشيحك لتدريب أي فرد ففي بعض الحالات ستجد أن هذا الفرد قد لا يحتاج إلى تدريب رغم قصور أدائه.
وإليك بعض أمثلة .. عليك أن تفكر فيها أو تزيد عليها وتزيد عليها من واقع ظروف العمل في منظمتك:
1- هل ضمنت أن هناك أهدافا واضحة ومحددة وقابله للقياس قامت الإدارة بوضعها بالاشتراك مع الفرد وأصبحت مفهومة له وواضحة؟
إن الفرد لا يستطيع أن يحقق أداء فعالا.. إذا لم يكن على علم كامل فيما هو مطلوب منه تحقيقه.
إن لم يكن ذلك قد تحقق ...فلا تفكر الآن في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه.
2- هل قامت الإدارة بتوفير نظام معلومات يتناسب والأهداف المطلوبة من الفرد تحقيقها...ليساعد هذا الفرد في انجاز المهام المطلوبة منه إن لم بكن ذلك قد تحقق ... فلا تفكر الآن في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه؟
3- هل توافر للفرد إرجاع الأثر وتغذية مرتدة توضح وتبين له الاختلاف بين الأداء الفعلي والمستويات المطلوبة أو المتوقعة وما يلزم من تصحيح... وما هي الإجراءات السليمة اللازم اتخاذها لذلك فالفرد لن يتمكن من معرفة مدى حسن وسلامة وصحة ما يقوم به ويؤديه ولن يستطيع أحد أن يحدد ماهية الاحتياجات اللازمة لتصحيح الأداء أو سد النقص القصور فيه ما لم يكن هناك تغذية مرتدة.
إن لم يكن ذلك متوفرا.. فلا تفكر الآن في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه.
4- هل وفرت الإدارة للفرد الأدوات والمعدات وبيئة العمل المناسبة والإجراءات والعناصر الأخرى اللازمة للعمل والأداء الفعال.
إن لم يتوافر ذلك.. فلا تفكر حاليا في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه.
5- هل ضمنت الإدارة للفرد العائد المناسب والمعقول من الحوافز والمكافآت والتقدير والاهتمام الكافي وكل ما من شأنه أن يدفع الفرد قدما نحو تحقيق مستوى الأداء المطلوب؟
إن لم تكن الإدارة قد حققت ذلك .. فلا تفكر الآن في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه.
6- هل يرتبط التدريب ارتباطا مباشرا وكاملا بوظيفة الفرد؟ إذ من الضروري على الإدارة أن تقدم للفرد تريبا في مجالات المهارات والمعلومات والبنوك التي لم يتمك من اكتسابها بنفسه.
إن لم يكن ذلك مؤكدا .. فلا تفكر في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه.
7- هل يتمتع الفرد بالقدرات الذهنية والجسدية والطاقة البدنية التي تمكن من أدائه الوظيفة التي يشغلها؟
إن لم يكن لدى الفرد هذه القدرات والإمكانيات... فلا تفكر في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه في هذه الوظيفة.
8- هل قامت الإدارة بوضع النظم والسياسات التي تضمن إحداث التوافق بين الأفراد والوظائف المناسبة والملائمة لهم عند تعيينهم وتوجيههم إلى الإدارات والأقسام المختلفة؟
إن لم تكن الإدارة قد قامت بذك فلا تفكر حاليا في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه.
9- هل يتوافر لدى الفرد الرغبة الحقيقية والإرادة المطلوبة للأداء الفعال في وظيفته الحالية؟
إن لم يتوافر ذلك...فلا تفكر مباشرة في تدريب هذا الفرد لرفع مستوى أدائه.
تحديد الاحتياجات التدريبية
هذا وتتوقف فاعلية نشاط التدريب ونتائجه على:
1- تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال معرفة مستوى الأداء الحالي والمستوى المطلوب.
2- تحديد السياسات التدريبية المناسبة لتحقيق الأداء المطلوب.
3- تحديد ورسم البرامج التدريبية لانجاز تلك السياسات.
4- تقييم إرجاع الأثر من عملية التدريب.
ولكن ما هي هذه الاحتياجات التي تبنى على أساس معرفتها وتحديدها جميع الأساسيات والبرامج التدريبية؟ بشكل عام تعرف الاحتياجات التدريبية بأنها جملة التغيرات المطلوب إحداثها في معارف ومهارات واتجاهات الأفراد بقصد تطوير أدائهم والسيطرة على المشكلات التي تعترض الأداء والإنتاج.
6- تحليل الأفراد حسب الموقع التنظيمي بالمشروع
حيث يعكس الموقع عادة اختلافات في متطلبات العمل ومجالات التخصص يجب اعتبارها حين التخطيط للتدريب. وبصفة عامه فإن أشكال التحليل السابقة وغيرها مثل مدة الخدمة السابقة, الكفاءة, النوع, تستهدف جميعا تحديد المواصفات الدقيقة للأفراد الذين قد يخضع البعض منهم للعمل التدريبي وذلك لكي يمكن تصميم البرامج التدريبية المناسبة لهم تماما أخذا في الاعتبار كل الجوانب والأبعاد الوظيفية والشخصية والتي تحدد إلى درجة بعيدة مدى فعالية التدريب في إحداث التغيير المنشود فيهم.
رابعا: تحديد الاحتياجات التدريسية:
من خلال المراحل الثلاث السابقة يستطيع مخطط التدريب أن يتوصل إلى حقائق هامه تساعد في تحديد الاحتياجات التدريبية الدقيقة Training Need
ونستطيع تعريف الاحتياجات التدريبية بأنها النتائج أو الأهداف التي يتم العمل التدريبي من أجل التوصل إليها فقد تكون تلك الاحتياجات أحد الأنواع الآتية:
1- احتياجات تتعلق زيادة أو تطوير أو تغيير المعلومات والمعارف Knowledge التي لدى أفراد المنظمة (أو جميعهم) وذلك فيما يتعلق ببعض مجالات العمل أو أهدافه أو سياسات المنظمة أو الظروف المحيطة بها وكذلك تشمل هذه الفئة من الاحتياجات المعلومات المتعلقة بالأساليب والنظم الإدارية والإنتاجية.
2- احتياجات تتعلق بزيادة أو تطوير أو تعديل المهارات والقدرات Shills Aptitudes لدى بعض أفراد المنظمة (أو جميعهم) وذلك فيما يتعلق بأساليب وطرق الأداء في أنواع محددة من الأعمال.مثال ذلك تطوير المهارة المحاسبية لدى بعض الأفراد من خلال التدريب على أسلوب مستحدث في إعداد الموازنات أو زيادة مهارة بعض العمال في صيانة الآلات أو تشغيلها من خلال تدريبهم على وسائل وأساليب متطورة في الأداء والتشغيل.
3- احتياجات تتعلق بتغيير أو تطوير سوك بعض الأفراد أو الجماعات بالمنظمة وذلك كما في حالات تعديل سلوك القادة الإداريين في تعاملهم مع المرؤوسين والتدريب من أجل نشر العلاقات الإنسانية المنظمة. ويتم التوصل إلى تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال عمليات التحليل السابقة كالآتي:
تحليل النظم ــــــــــــ تحديد الموقع التنظيمي الذي يحتاج إلى تدريب.
تحليل العمليات ـــــــــــــــ تحديد الموضوعات المطلوب التدرب عليها.
تحليل الأفراد ـــــــــــــــ تحديد الأفراد المطلوب تدريبهم.
إذن الاحتياجات التدريبية في معناها الدقيق هي أعداد معينة من الأفراد في موقع تنظيمي مطلوب تدريبهم على موضوعات محددة لعلاج مشكلة أو تحقيق هدف. وتصاغ الاحتياجات التدريبية عادة في شكل قوائم .
تعليق