يجب أن تتكيف الأعمال التجارية اليوم بسرعة مع المنافسين الجدد وظروف السوق الديناميكية والتقنيات الناشئة. وهذا يعني تبني طرق عمل جديدة ومختلفة، واحتضان الموظفين الذين يبحثون عن شيء جديد بدلا من الخوف منهم.
تزايد عدد الأشخاص الذين يتركون وظائفهم، من موظفي المطاعم ذوي الأجور المتدنية وموظفي البيع بالتجزئة وصولًا إلى المهنيين الذين يحصلون على أجور جيدة. وفي الحقيقة، من غير المفاجئ أن يرفض الناس الأجور المنخفضة والظروف البائسة عندما يكون أمامهم خيارات أفضل.
وقال الكاتب جورج رودريغيز، في تقريره الذي نشرته مجلة “فوربس” (Forbes) الأميركية، إن التحول إلى العمل عن بعد ساهم في تغيير حياة الكثيرين، حيث وجد الأشخاص الذين يضيعون الكثير من الوقت في التنقل ولديهم التزامات عائلية أن المكتب المنزلي يقدّم لهم التوازن الذي طال انتظاره.
وأشار الكاتب إلى أن التعويض والاعتراف وجودة الحياة تعتبر عوامل حاسمة سواء تعلق الأمر باختيار وظيفة أو تركها، ولكن اعتبارات أكثر دقة تلعب دورًا في ذلك أيضًا، فقد أثار الوباء عملية بحث جوهرية ولّدت لدى الكثيرين الرغبة في تجربة أمور جديدة أو التساؤل عما إذا كانوا يفعلون ما يناسبهم حقًا.
ومع أن هذا الأمر قد يهدد استقرارك، فإن الكاتب يعتقد أنه يخلق فرصة، فمن خلال استيعاب اهتمام الموظف وبحثه عن تحقيق ذاته، يمكن لقادة الأعمال بناء ثقافة تنظيمية مرنة ومبتكرة.
احتضان الاضطراب
يجب أن تتكيف الأعمال التجارية اليوم بسرعة مع المنافسين الجدد وظروف السوق الديناميكية والتقنيات الناشئة، وهذا يعني تبني طرق عمل جديدة ومختلفة، واحتضان الموظفين الذين يبحثون عن شيء جديد بدلا من الخوف منهم. وبدلاً من التركيز على العودة إلى الوضع “الطبيعي”، يجب أن يسعى المديرون إلى الاستفادة من الزخم التخريبي للوباء لدفع المزيد من التغيير.
وأشار الكاتب إلى أن القادة المبتكرين يعيدون بشكل أساسي التفكير في معنى مساحة العمل. وينتج عن ذلك نهج متطور ومختلط يجمع بين مرونة العمل عن بُعد والتعاون الأساسي لبيئة المكتب. ويستفيد الموظفون من ذلك عن طريق تجنب عبء التنقل اليومي وكذلك العزلة التي قد تنتج عن العمل حصريًا من المنزل.
وأقر الكاتب بأن تطبيق مثل هذا البرنامج يحتاج استثمارا. على الصعيد العملي، يجب الحرص على أن توفر نماذج تقديم الخدمات الأدوات والدعم اللازم للموظفين لضمان إنتاجيتهم وأمانهم خلال العمل من المنزل. وعلى الصعيد اللوجستي، ينبغي أن تتماشى الجداول الزمنية لفرق العمل ذات الصلة بشكل يضمن لقاء الموظفين خلال أيام العمل من المكتب.
وأشار الكاتب إلى أن خلق ثقافة عمل مبتكرة قادرة على مواجهة تحديات الاضطراب تحتاج إلى مناهج جديدة وواضحة لحلّ المشكلات. وعلى الصعيد التنظيمي، يمكن لفرق الابتكار والمشاريع المعزولة والدوران الوظيفي منح الأشخاص فرصة لتعلم مهارات ووظائف وأفكار جديدة.
الإمكانات العقلية الكاملة
أوضح الكاتب أن استغلال الإمكانات الابتكارية للقوى العاملة يتطلب إدراك حقيقة أنه لكل شخص طرق مختلفة في التفكير واستيعاب المعلومات وحل المشكلات. ويكمن التميّز في اختلاف طريقة التفكير بين الأشخاص الذي يستعملون النصف الأيسر من الدماغ (يتميزون بالتفكير المنطقي والتحليلي والاستنتاجي) والأشخاص الذين يستخدمون الجزء الأيمن (يكون تفكيرهم حدسي وغير خطي وتجريدي). وتترجم هذه الخصائص الفطرية إلى اختلافات وتفضيلات لا تحصى ولا تعد، مثل القدرة على العمل بشكل فردي أو ضمن فريق وجمع المعلومات والوصول إلى نتيجة، أو البدء بفكرة ثم اختبارها بالبيانات.
يمكن لقادة الأعمال الاستفادة من هذه الاختلافات لإنشاء فرق “كاملة التفكير” تستفيد من النطاق الكامل للقوى العقلية المطبقة. من خلال المزج بين مختلف المهارات ووجهات النظر ومطابقتها، يمكن للشركات أن تطلق ديناميكية “التآكل الخلّاق” التي تجمع بين المنطق والحدس والتحليلات والإبداع لتوليد رؤى جديدة.
مكان عمل آمن
لتشجيع روح المجازفة الضرورية للابتكار، يجب على الشركات أن تخلق ثقافة “حرية الفشل” التي تدعم الفرق والأفراد حتى عندما تفشل المشاريع في تلبية التوقعات الكمية. ينبغي أن يمتد هذا الدعم إلى ما وراء اعتبارات المحصلة النهائية. ويقوم مفهوم الأمان النفسي على فحص المعايير التي تشجع أو تقمع رغبة الفرد في مشاركة الأفكار، لا سيما تلك التي لا تعكس ثقافة الشركة السائدة.
في هذا السياق، يجب أن تضمن الشركة الملتزمة بتبادل الأفكار المفتوح، على سبيل المثال، أن يكون المفكر الإبداعي غير الخطي مرتاحًا لمشاركة الأفكار مع مجموعة من الأشخاص الذين يؤمنون بالنهج الكمي والتحليلي. بعبارة أخرى، يتمثل السؤال الرئيسي فيما إذا كان الناس يشعرون بالراحة عند التعبير عن أفكارهم المختلفة أمام زملائهم.
لإنشاء هذا الفضاء الآمن للتعبير الفردي، يجب أن يطور القادة التنظيميون مناخ عمل تعليميا يعزز الابتكار والمخاطرة مع تبني التنوع والشمول. وتتطلب هذه الضرورة الإستراتيجية تقديم القادة الذين يؤمنون بالتغيير هزة للنظام من شأنها دفع جهود التغيير.
للاستجابة للتغيير غير المسبوق وعدم اليقين المستمر، يجب على هؤلاء القادة تبني هذه التحديات والتعلم من النقد والبحث بنشاط عن التعليقات وكسر القوالب النمطية الحالية. تكتسي هذه الخصائص التي تميز عقلية النمو أهمية قصوى لتمكين الأفراد والفرق والمؤسسات من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. وفي نهاية المطاف، يكون الازدهار حليف المنظمات التي تتبنى التغيير وتستمر في التطور.
المزيد من ريادة
