يُمثِّل تسريح العُمانيين من منشآت القطاع الخاص أحَد أبرز التحدِّيات التي باتت تواجه منظومة التشغيل والتوظيف، ويضيف إليها أعباءً كبيرةً تتجاوز حدود الاستطاعة، في ظل تداعياته الاقتصاديَّة والاجتماعيَّة والأمنيَّة والثقافيَّة والفكريَّة والنفسيَّة والأخلاقيَّة على المُسرَّحين خصوصًا، وعلى المشهد الوطني العُماني عمومًا، والتراكمات التي بات يسقطها هذا الملف على منظومة التشغيل والتوظيف وسوق العمل العُماني.
ورغم أن الإحصائيَّات الوطنيَّة ما زالت خجولةً في التعامل مع هذا الموضوع؛ إذ يشوبها قدر من عدم الوضوح والتباين الواسع، بل إن بيانات التسريح قد لا تظهر بصورة مستقلَّة وواضحة في الإحصاءات الوطنيَّة، أو يتمُّ تناولها في إطار معدَّلات عامَّة قد لا تعطي الصورة الحقيقيَّة لأعداد القوى العاملة الوطنيَّة، أصحاب الخبرة والتجربة المهنيَّة المُسرَّحين من أعمالهم.
ولعلَّ ما أشار إليه التقرير السنوي للاتحاد العام لعمَّال سلطنة عُمان من تزايد أعداد القوى العاملة الوطنيَّة الذين تمَّ إخطارهم بإنهاء خدماتهم أو تسريحهم جماعيًّا، حيث بلغ عددهم في عام (2025)م وحده (2182) عاملًا من (30) منشأة، يُمثِّل مؤشِّرا واضحًا على تصاعد هذا المسار، وجاءت أبرز المطالب والشكاوى والمخالفات العمَّاليَّة الواردة إلى الاتحاد العام في: إنهاء عقود العمل بالإرادة المنفردة من قِبل صاحب العمل دون مسوِّغات قانونيَّة مشروعة؛ وإنهاء عقود العمل بسبب انتهاء المشاريع المسنَدة للمنشآت، أو بسبب إفلاس المنشآت وتصفيتها؛ وعدم صرف الأجور أو العلاوة الدوريَّة أو التأخر في صرفها، مخالفةً لقانون العمل؛ وعدم الالتزام بأحكام اللائحة التنظيميَّة لتدابير السَّلامة والصحَّة المهنيَّة، ولائحة نظام العمل والجزاءات؛ ونقل القوى العاملة العُمانيَّة إلى مواقع عمل مختلفة بخلاف الموقع المتفق عليه والمُحدَّد بعقد العمل؛ وتحسين شروط العمل وظروفه.
على أن جهود الاتحاد العام لعمَّال سلطنة عُمان، وفي إطار عمل اللجنة المعنيَّة بالنظر في الطلبات المقدَّمة من منشآت القطاع الخاص بشأن تقليص عدد العمَّال لأسباب اقتصاديَّة، تمثلت في رفض (87) طلبًا لإنهاء عقود العمل (التسريح)، كما تمَّ رفض طلب واحد لتخفيض نسبة العلاوة الدوريَّة المثبتة في لائحة نظام العمل، ورفض طلب إنهاء خدمات (2035) عاملًا من القوى العاملة العُمانيَّة، وجاءت أبرز النتائج التي خرجت بها محاضر التسوية واتفاقيَّات العمل الجماعيَّة: عدم إنهاء عقود عمل القوى العاملة العُمانيَّة، واستمرارها في العمل وفقًا لأحكام عقد العمل؛ وتشغيل القوى العاملة العُمانيَّة على أوسع نطاق في المنشآت، وتوجيه الإدارات بتدريب القوى العاملة العُمانيَّة وتأهيلها ورفع مستواها المهني؛ وإحالة القوى العاملة العُمانيَّة المنهاة خدماتها ـ من المنشآت المحالة إلى التصفية أو المغلقة نهائيًّا ـ إلى صندوق الأمان الوظيفي؛ للاستفادة من المنفعة الماليَّة إلى أن تتوافر لهم فرص العمل المناسبة من قبل الجهة المختصَّة؛ وإلزام منشآت القطاع الخاص بالتقيُّد بأحكام اللائحة التنظيميَّة لتدابير السَّلامة والصحَّة المهنيَّة؛ وتحسين شروط العمل وظروفه.
ولقد فرضت المتغيِّرات الاقتصاديَّة في الآونة الأخيرة واقعًا جديدًا في إيجاد أنماط عمل جديدة، مثل: أنظمة العمل المَرِن، والعمل عن بُعد، والعمل المؤقت، والعمل لبعض الوقت، إلى غيرها من المسمَّيات، كما أطلقت وزارة العمل مبادرات متنوعةً لاحتواء الباحثين عن عمل وإيجاد فرص وظيفيَّة تتناسب مع مؤهّلاتهم وتخصُّصاتهم، مثل مبادرات «دعم الأجور» و«المليون ساعة» و«ساهم».. وغيرها من المبادرات التي تستهدف استيعاب أكبر عدد ممكن من الباحثين عن عمل لفترات مؤقتة وأوقات محدودة.
وبالنظر إلى هذه التغيُّرات والتحوُّلات، فإنها أوجدت أشكالًا جديدةً لعقود العمل لا توفِّر، بطبيعتها، الحماية الاجتماعيَّة والأمان الوظيفي للعامل؛ الأمر الذي يتطلب البحث والدراسة ومناقشة الممكنات والآليَّات الكفيلة بإيجاد حلول جذريَّة أكثر استدامةً وقدرةً على توفير الحماية الاجتماعيَّة والأمان الوظيفي للعامل. وفي ظل ما يطرحه ملف العقود المؤقتة ومحدودة المدَّة من تساؤلات ونقاشات واسعة نتيجة عدم وضوح مسار هذه العقود ومحصِّلتها النهائيَّة على حياة العامل والموظف العُماني في القطاعين الحكومي والخاص، فإنَّ ارتباطها بعامل الزمن وانتهاء المشروع أو الغاية منها يجعلها مصدر قلق مستمر للعامل، وما يترتب على ذلك من آثار مباشرة في الإنتاجيَّة والجوانب النفسيَّة والقناعات السلبيَّة التي تجعل الوقت العامل الحاسم في تقرير مصير الموظف أو العامل.
كما أن ضبابيَّة مسار هذه العقود تزيد من تعقيد الملف؛ إذ لم يَعُدِ الأمر مقتصرًا على القطاع الخاص، بل أصبح جزءًا من سياسة الحكومة في استيعاب أعداد الباحثين عن عمل في القطاع الحكومي، ورغم أهميَّة هذه الخطوة في مواجهة الارتفاع في أعداد الباحثين عن عمل، إلَّا أنها تواجه اليوم قدرًا من التحفظ وعدم القَبول من بعض الباحثين عن عمل، ومَن تمَّ تعيينهم بعقود مؤقتة، بل وحتى من بعض المنشآت ذاتها؛ نتيجة عدم وضوح الإجراءات والآليَّات المتَّبعة بعد انتهاء مدَّة العقد، وفي كثير من الأحيان ينتهي الأمر إلى التسريح القسري بصورة قانونيَّة تستند إلى الشروط الواردة في العقد؛ لتتنصَّل المنشأة من أيِّ التزام مهني تجاه المواطن.
ولذلك، بات ملف العقود المؤقتة يضيف عبئًا جديدًا إلى ملف التشغيل والتوظيف، ويُشكِّل تحديًا متزايدًا وهاجسًا يستدعي الانتباه؛ إذ إن العقود المؤقتة ومحدودة المدَّة ـ ما لم يصدر بشأنها إطار واضح للتثبيت وفق معايير معلومة ـ تتساوى في حجم تأثيرها وتداعياتها مع التسريح القسري والفصل التعسفي، باعتبارهما وجهين لعملة واحدة، تنتهي بتحوُّل المواطن من موظف أو عامل إلى باحث عن عمل، يعيش دوامة التراكمات والتحدِّيات الناتجة عن قرارات وقتيَّة لا يمكن البناء عليها كمسار وطني يُعزِّز الكفاءة العُمانيَّة، ويرسِّخ حضورها في منظومة العمل والتشغيل.
وبناءً عليه، ونظرًا لاستمرار بعض منشآت القطاع الخاص في تسريح القوى العاملة الوطنيَّة، تبرز أهميَّة تكاتف الجهود الوطنيَّة ـ ممثلةً في أطراف الإنتاج الثلاثة (الحكومة وأصحاب الأعمال والعمَّال) ـ لإيجاد محطَّات تحوُّل تضمن الاحتفاظ بالكفاءة العُمانيَّة، وإعادة إنتاج واقعها المهني والوظيفي، وتأكيد استمراريَّة نجاحها، ومن ذلك رفع درجة الوعي العمَّالي بالأُطر التنظيميَّة الواجب اتباعها قبل إنهاء عقود العمل، وفقًا لِمَا أقرَّه قانون العمل الصادر بالمرسوم السُّلطاني رقم:(53/2023)م، إلى جانب تَبنِّي سياسات أكثر استدامةً لدعم مشاريع الشَّباب عبر مزيد من التحفيز والدعم المالي المتناغم مع طبيعة المشروع، والحدِّ من الإجراءات المعقَّدة المرتبطة بالمراجعات الإداريَّة، وتفعيل البرامج والتطبيقات الإلكترونيَّة بكفاءة أعلى.
كما تبرز أهميَّة وجود آليَّات واضحة تربط القروض والدَّعم المالي بالتدريب والتأهيل وصقل المهارات؛ إذ لا يكفي منح الشَّباب الدعم المالي للانخراط في العمل الحُر أو تأسيس المشاريع، بل ينبغي أن يصاحب ذلك برامج تدريبيَّة وتأهيليَّة متخصِّصة تضْمن حُسن إدارة الموارد والاستثمار الأمثل لها، بما يقلِّل من احتمالات التعثر أو الإفلاس أو ضعف التسويق والإدارة، ويهيئ الشَّباب نفسيًّا ومهنيًّا لممارسة أدوارهم كرائدات وروَّاد أعمال.
كما يتطلب الأمر تطوير التشريعات والقوانين والأُطر التنظيميَّة التي تحفظ حقوق أصحاب الأعمال الحُرة، وتفعيل القوانين المرتبطة بالاحتكار والإفلاس والشراكات والتجارة المستترة، وتعزيز التكامل بين القطاعين الحكومي والخاص في تقديم التسهيلات اللازمة، إضافةً إلى تسهيل إجراءات الاستيراد والتصدير، وخفض الرسوم الحكوميَّة والجمركيَّة ذات الصِّلة.
من هنا تأتي أهميَّة وجود إجراءات ثابتة وواضحة ومعلومة ومرنة تتَّجه نحو مراعاة ظروف المُسرَّحين، وتوفير أنظمة حماية اجتماعيَّة للعاملين في العمل الحُر وريادة الأعمال، وخلق فضاءات تسويقيَّة داعمة، والحدِّ من الإجراءات المتكررة المرهقة، وضمان إسهام التقنيَّات والبرامج الحكوميَّة والمبادرات الوطنيَّة في تبسيط الإجراءات وإنجاز المعاملات إلكترونيًّا دون الحاجة إلى المراجعات المتكررة، إلى جانب تَبنِّي سياسات تحفيزيَّة لمدِّ التغطية التأمينيَّة للعاملين لحسابهم الخاص، وتقديم الدَّعم الفنِّي والمالي، وتخصيص نِسَب من المناقصات الحكوميَّة للمؤسَّسات الصغيرة والمتوسطة؛ باعتبارها محطَّات مهمَّة سيكون لها أثر كبير في تنشيط المُجتمع اقتصاديًّا، وتشجيع الشَّباب على الاتجاه إلى الريادة والعمل الحُر وإدارة المشاريع الاحترافيَّة بشغف وثقة.
كما أن تكامل هذه المسارات يحتاج إلى مزيدٍ من الثقة في الشَّباب العُماني، ورفع مستوى إدارة مشاعر المواطن تجاه الجهد الحكومي، وتعزيز الجديَّة في معالجة التحدِّيات التي تواجه روَّاد الأعمال والمنشآت الصغيرة والمتوسطة، وفتح المجال أمام التوسُّع في الخيارات والأنشطة الاقتصاديَّة المتاحة لهم، إنَّ تحقيق الحماية الاجتماعيَّة للمواطن، وتخفيف الضغوط الماليَّة عنه، وإيجاد بدائل أكثر مرونةً لسداد الالتزامات والديون، وفتح المجال أمام المستثمر العُماني للمشاركة بصورة أوسع في التوريدات المباشرة، من شأنه أن يضع المواطن في مسار أكثر أمانًا ووضوحًا وتفاؤلًا، ويُعزِّز دور روَّاد ورائدات الأعمال والعمل الحُر في صناعة مستقبل الاقتصاد العُماني.
د. رجب بن علي العويسي
